中经记者 郝亚娟 张漫游 上海、北京报道

曾经被视为“金饭碗”的银行岗位，正越来越多地采用劳务派遣模式。

最近，不少网友在社交平台上晒出自己收到的银行“派遣制”录取通知，引发关注。《中国经营报》记者注意到，银行使用派遣制员工的岗位早已不再局限于基层柜员，信用卡、运营、IT等业务条线也成为“派遣主力军”。

招联首席研究员、上海金融与发展实验室副主任董希淼指出：“目前，大型银行已陆续将不少派遣员工‘转正’，管理更加顺畅，员工的归属感也显著增强。但在一些股份制银行乃至中小银行中，派遣员工依然占比较高，应尽快推动有条件的派遣员工实现身份转化，让其真正融入机构文化、形成长效激励机制。”

派遣制渐成趋势

某农商行发布的综合柜员招聘岗位，明确标注为劳务派遣身份。

某股份制银行北京分行信用卡条线的招聘信息也显示，该行正通过派遣方式招聘三类岗位人员，分别是信用卡营销经理助理、消保管理助理以及特殊资产管理助理。

“劳务派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，属于派遣公司的员工，只是被派到银行等用工单位工作。正式工则直接与用工单位签订劳动合同，是用工单位的直属员工。劳务派遣员工的劳动合同是和派遣单位签订，正式员工的劳动合同是直接和直属用人单位签订。”知名律师、河南泽槿律师事务所主任付建指出。

业内人士指出，银行青睐派遣制的原因显而易见。在成本控制方面，劳务派遣能减少正式员工的社保、福利等长期支出；在人员配置方面，银行可根据业务高峰灵活增减派遣员工，避免人力闲置。但这种模式的弊端也逐渐显现：派遣员工与正式工在薪酬、福利、晋升机会上的差距，导致其身份认同感弱，工作积极性受影响，人员流动性居高不下。

不同银行在劳务派遣上的“成本账”差异也颇为显著。某西部银行披露了劳务外包用工情况，2024年该行劳务外包工时总数183744 小时，劳务外包支付的报酬总额7093391.91元，约合38.60元/小时。某东部沿海地区银行2024年劳务外包工时总数14535222小时，劳务外包支付的报酬总额100328万元，约合69.02元/小时。

成本与效率如何平衡？

随着劳务派遣规模不断扩张，关于成本控制与运营效率的平衡问题，正成为摆在银行管理者面前的现实考题。

事实上，大量派遣员工在身份认同、薪酬福利、职业发展等方面面临困境，其高流动性、低归属感，也给银行的服务稳定性与内部管理带来了挑战。

北大纵横管理咨询公司在一篇文章中指出，根据马斯洛层次需要理论，派遣员工的需求也是不断变化的，而很多银行鉴于用工性质，很少去关注和引导。银行派遣员工一开始还有满腔热情投入到工作当中，随着对工作愈加熟悉，工作能力的提高，他们的需求也不断提高，银行却很少注意他们需求的变化，造成派遣制员工很难有归属感。较大的心理落差使大量被派遣员工离职，银行员工流动性加大、资源浪费等问题不减反增。

付建也认为，劳务派遣确实存在效率与风险问题。员工流动性高会导致业务连续性受影响，频繁的岗位交接可能降低服务质量；归属感缺失会影响工作积极性和团队协作。长期来看，这种用工方式可能损害银行的服务品牌和内部凝聚力，特别是对需要专业积累的岗位更为明显。

对此，付建建议，银行应根据岗位性质科学设置用工方式：“短期性、辅助性岗位适合派遣，如临时项目或旺季支援；而核心业务、客户服务、风险管控等岗位应尽早推动转正。同时，应建立明确的转正机制，设定年限与标准，给予表现优秀者转编机会；落实同工同酬，在奖金、培训等方面平等对待；构建岗位价值评估体系，厘清哪些岗位必须正式编制。”

比如，某股份行的一则招聘显示，招聘零售房贷客户经理助理、公司客户经理助理，录用人员为非行员编制员工（即劳务派遣制劳动用工），录用人员的人事关系隶属第三方人力资源服务公司，该公司为录用人员签订劳动合同，并开立社会保险账户，缴纳社会保险金（即五险一金）。表现特别优秀者，服务满2年后，有机会转为正式编制员工。

北大纵横管理咨询公司指出，面对行业激烈的市场竞争，每一家银行要健康发展，就要夯实管理层，向内部挖潜，向外树立良好的社会形象，拓展更大的服务市场。银行需要从长计议，加强内部管理，提升管理水平，最大限度激发员工的积极性和主动性，提升员工的能力和素质，树立强大的品牌，才能在市场大潮中勇立潮头。

（编辑：朱紫云 审核：何莎莎 校对：颜京宁）